Rolex Saat, CARTIER Mücevher, VERSACE Giyim, GIORGIO ARMANI Giyim, GUCCI Giyim, CHRISTIAN DIOR parfüm, LOUIS VUITTON Çanta, Ferrari, Mercedes, Rolls-Royce, Jaguar, BMW, RALPH LAUREN Giyim, PRADA Giyim, DONNA KARAN Giyim, FENDI Giyim, CALVIN KLEIN Giyim, DOLCE & GABBANA Giyim, IPhone Telefon, bunları uzattıkça uzatabilirsiniz.

Şimdi diyeceksiniz ki bunları neden yazdın ki?

İnsanlığın var oluşundan beri ihtiyaçlarından birisi de ‘Saygı’ görme isteğidir.

Saygı görmek, her insan için çok önemlidir. Peki, insanlar saygı görmek için ne yapıyorlar?

Günümüzde çoğu insan, sahip olduğu araba, ev, telefon, kıyafetler veya kazandığı para ile saygı görme peşinde!

Bunlara sahip olduklarında saygı göreceklerini düşünmekte ve hatta bilmekteler.

Oysa ki insanlar, size değil aslında telefonunuza, arabanıza veya kıyafetinize saygı duyuyorlar. Yani kişi olarak size değil, o eşyalara saygı duyuyorlar! Kalitenize, bilginize, tecrübenize veya yetkinliğinize sahip olduğunuz eşyalardan daha az saygı duyuyorlar.

Bunun ne kadar farkındasınız?

Nasrettin Hoca’nın “Ye kürküm ye!” hikayesini bilmeyeniniz yoktur.

Yani demem odur ki, günümüzde olanlar, insanlık tarihi boyunca yaşanan şeyler. Aslında çokta şaşırmamak gerekir. Zira, insanoğlunun bu her şeye sahip olma hırsı olduğu sürece, sahip olunan eşyalara karşı saygıda hiç bitmeyecektir!

Kuyumculuk ve Mücevherat Sektöründe yaşanan ‘Kalifiye İnsan Gücü İstihdamı’ probleminin sebepleri konusunda deneyimlerimi ve gözlemlerimi sizlerle paylaşmak istedim.

Bana göre, bu sektörde iki şekilde istihdamda da sorun var. Birincisi “Yetişmiş Ara Eleman” dediğimiz Meslek Liseleri ve Yüksekokullardan bu sektöre yeterince insan gücünün gelmemesi.

İkincisi de “Profesyonel Yönetici” dediğimiz, üniversite mezunu, farklı sektörlerde deneyim kazanmış, üst yönetim kadrolarının bu sektöre yeterince ilgi duymaması veya duyanlarında hızlı bir şekilde bu sektörden çıkmaları.

Öncelikle; bu sektörün, ara eleman dediğimiz kadroları kendisinin yetiştirmesi ve sektöre katması gerekmektedir. Bunun için bazı çabaların olduğunu görmekteyiz. Ancak bunlar yeterli olmamaktadır. Zira hala çoğu meslek liselerinin Kuyumculuk Bölümlerinde verilen eğitimler ve kullanılan ekipmanlar güncellikten uzaktır. Bu eğitim ve ekipmanların, sektörün desteğiyle hızlıca yenilenmesi gerekmektedir.

Meslek Yüksekokullarının Kuyumculuk Bölümlerinin de hızlı bir şekilde çoğaltılması ve kalifikasyonunun arttılması gerekmektedir.

Bunların yanında, var olan okullardaki eğitimcilerle, sektör işverenlerinin çok yoğun iletişim içerisinde olmaları ve bu eğitimcilerin de desteklenmeleri gerekmektedir.

Gelelim sektöre profesyonel yöneticilerin yeterince ilgi duymamasına yada duyanların hızlı bir şekilde sektörden çıkmalarına.

Öncelikle sektör işverenleri, profesyonel yöneticilerle çalışmaya hazır mı ona bakmak gerekir. Bence hala sektörün büyük kısmı buna hazır değil. Neden derseniz? Çoğu işveren, bu yöneticilerin, getirecekleri yeniliklere hazır değil. Hele birde kötü bir deneyim yaşamışlarsa, dışardan gelecek profesyonellere kapıyı tamamen kapatıyorlar.

Bu durumda sektör, farklı deneyimlerden uzak, kendi içinden yetişen personeller ile çalışmaya devam ediyor.

Bu sektörün büyüme ve gelişme potansiyeli çok yüksek iken, bunu geliştirme noktasında zayıf kalınıyor.

Birde şöyle kalıplaşmış klişe bir yaklaşım sergileniyor; “kuyumculuk hiçbir sektöre benzemez”

Kuyumculuk hiçbir sektöre benzemez derken ne kastediliyor, tam açıklayabilen de yok!

Ne yani, kuyumculukta tasarım yok mu? Üretim yok mu? Pazarlama satış yok mu? Bunların hepsi var.

Eeeee, bunlar diğer sektörlerde de var!

Sizinle bir kavramı paylaşmak ve bunun işletmelerle ilgisini irdelemek istiyorum.

Nedir Öğrenilmiş Çaresizlik?

Dr. Seligman ve çalışma arkadaşları tarafından bulunan bir psikoloji terimi olan öğrenilmiş çaresizlik (learned helplessness), hayvanların ya da insanların, karşılaştıkları olumsuz olaylar üzerinde kontrollerinin olmadığını düşündükleri durumlarda ortaya çıkan apati(duygusuzluk) durumuna denir.

Bu rahatsızlığı olan kişi, daha önce yaşadığı olumsuzluklarla tekrar karşılaşmaktan kaçınmak için çaba sarfetmez. Seligman’a göre, bireyin olumsuz olaylara maruz kalmasıyla gelişen öğrenilmiş çaresizlik duygusu; motivasyonsuzluk, uyumsuzluk, pasiflik, depresyon, umutsuzluk, eylemlerin sebepleri ve sonuçlarıyla ilgili bir bağ kuramama gibi sorunlara neden olmaktadır.

Öğrenilmiş Çaresizlik Deneyi

1965’in başlarında, Martin E. P. Seligman deneyinde, herhangi bir deneye tabi tutulmamış 24 tane köpek aldı ve onları üç gruba ayırdı.

Birinci gruptaki köpeklere “kaçış grubu” adını verdi, beyaz bir kabinin içerisine yerleştirilmiş bir hamağa sarmalanmış bir halde yatarlarken, arka ayaklarından 500 voltluk zararsız bir elektrik şoku uyguladı. Bu gruptaki köpekler kabinde kafalarının bir yanındaki paneldeki  bir düğmeye basarak şoku kesme imkânına sahiptiler. Eğer 30 saniye içinde düğmeye basılamazsa şok kendiliğinden kesiliyordu. Bu köpekler düğmeye basmayı hızla öğrendiler ve gittikçe daha az sürede düğmeye basmayı başardılar.

İkinci  gruba  “boyunduruk grubu” adını verdi  ve bunlar  “kaçış grubu ile aynı şartlar altında şoka maruz bırakılıyorlardı. Ancak bu köpekler düğmeye bassalar bile şok kesilmiyordu. Bu köpeklere uygulanan şok süresi kaçış grubundaki bir köpeğe uygulanan kadardı. Böylece kaçış ve boyunduruk grubu aynı sürelerde şoka maruz kalıyorlardı. Ancak boyunduruk grubu  panele bassa bile şok kesilmediği için 30 denemeden sonra paneldeki düğmeye basmaktan vazgeçiyordu.

Üçüncü gruptaki köpekler ise “kontrol grubuydu” ve  herhangi bir şoka maruz kalmıyorlardı.

24 saat sonra tüm köpekleri kısa bir çitle iki bölmeye ayrılmış kapalı bir alana götürdüler. Köpeklere 10 kez şok veriliyor ve köpeklerin bu 10 denemenin birinde duvarın üstünden karşı tarafa atlayarak şoktan kurtulacakları umuluyordu. Kaçış grubu  ve kontrol  grubu kurtulmada hemen hemen aynı başarıyı gösterirken,  “boyunduruk grubu” diğer gruplardan önemli ölçüde farklılık gösterdi. Bu  gruptaki 8 köpeğin 6 sı 10 denemeden sonra bile duvarın üzerinden atlayıp şoktan kurtulamadı. Bir hafta sonra ise bu 8 köpeğin 5 i hala 10 denemenin herhangi birinde karşıya atlamayı beceremiyordu. Bu gruptaki köpeklerin %75’i neredeyse karşıya hiç atlayamıyor, %62,5’i ise yedi gün geçmesine rağmen hala başarısızlıklarını sürdürüyorlardı.

Deneyin sonuçları tuhaf biçimde ikinci gruptaki köpeklerin çaresiz olmayı öğrendiklerine işaret ediyordu.

Öğrenilmiş çaresizlikle ilgili olarak hayvanlar üzerinde yapılmış diğer bazı ilginç deneyleri sizlerle paylaşmak isterim.

KÜÇÜK BALIKLARI YİYEMEYEN KÖPEKBALIĞI
Araştırmacılar bir köpekbalığını oda büyüklüğündeki bir cam bölmeye koymuşlar. Cam bölmenin diğer tarafında da balıklar var. Köpekbalığı ne tarafa gitse cam bölmeye çarpmış. Bir süre sonra cam bölmeye çarpmamayı öğrenmiş. Çünkü ne kadar uğraştıysa da diğer taraftaki balıklara ulaşamamış. Köpekbalığı 21. günden sonra cam bölmelere hiç çarpmamayı öğrenmiş. Bunun üzerine cam bölmeyi çıkarmışlar. Köpekbalığı oralı bile olmamış. Kendisinin sadece o bölme alanına kadar yüzebileceğini sanıyormuş. Artık diğer balıkları yiyemeyeceğini anlamış ve balıklara dokunamamış. Çünkü köpekbalığı çaresizliği öğrenmiş.

ZIPLAYAN PİRELER
Öğrenilmiş çaresizlikle ilgili psikologlar bir pire deneyi yaparlar. Pirenin ne kadar zıpladığını ölçerler ve 50 cm zıpladığını görürler. Pireyi yüksekliği 30 cm olan cam kavanoza koyarlar. Kavanozun ağzını kapatırlar. Kavanozun altından ısıtırlar. Pire ısındıkça zıplar ve zıpladıkça kapağa çarpar. Bir süre sonra pire kapağa çarpmamak için 29 cm sıçrar, düşer. Ama kapağa çarpmaz. Pire bunu alışkanlık haline getirdikten sonra kavanozun kapağını açarlar. Pire hala 29 cm sıçrıyor. Hâlbuki eskiden 50 cm sıçrardı. Pire bu deneyle 29 cm’ den fazla sıçrayamayacağını öğrenir.

Bizler de çoğu zaman öğrenilmiş çaresizliği içselleştirir ve kendimizi olaylar karşısında “kurban” olarak algılarız. Böylece yaşamlarımızın sorumluluğunu diğerlerine veririz.

Çaresiz olduğumuzu düşünmek ve kurban rolünü oynamak bağımlılığa, bağımlılıkta eylemsizliğe neden olacaktır. Diğer bir deyişle, mevcut durumumuzu ve bundan kaynaklanan rahatsızlıklarımızı çözmek için harekete geçmeden, gücümüzü yadsıyarak, başımıza gelenler için sadece başkalarını suçlama eğilimine gireriz. Yaşadığımız olumsuzluklar onlar yüzündendir! 

Aile düzenimizde, iş hayatımızda, toplumsal düzenimiz de değiştiremediğimiz, kontrol edemediğimiz ve bizi sıkıntıya sokan onlarca şey olabilir. Kontrol edebileceğimiz tek şeyin kendi duygularımız ve düşüncelerimiz olduğu gerçeğini kabul ettiğimiz an “kendimizle ilgili sorumluluk alma bilinci” oluşturmaya başlarız.

Sorumluluğun birçok anlamı vardır burada bahsedeceğim sorumluluk, kendi özümüzü, duygularımızı hatta acı çekişimizi bile kendimizin yarattığının farkına varmaktır. Bu sorumluluğu kabul etmeyen, çektiği sıkıntı için başkalarını suçlamaya devam eden bireyler için hayat sadece suçlamalardan ve savunmalardan ibarettir. Oysaki kişisel değişim, kendi durumumuzun, mutluluk ve başarımızın başka birisi veya dış bir güçten değil bizden ve tercihlerimizden kaynaklandığının farkında olmayı gerektirir.

Çünkü biliyoruz ki; kendimizi değiştirebiliriz, yeni seçimler yapabiliriz, değerler sistemimizi yenileyebiliriz.  Daha iyi hissetmek için bizi mutsuz eden kişilerden, olaylardan, mekânlardan uzaklaşma hakkımızı kullanabiliriz. Kendimiz olma sorumluluğundan kaçınmak için geliştirdiğimiz onlarca taktiği bırakabiliriz Diğerleri bazı şeyleri dayatabilirler ancak bir şeyi yapıp yapmama kararı ve o kararı uygulamak bizim irademiz altındadır. Sorumluluk almaya başladıkça başkalarını daha az suçlayacak, başkalarını daha az suçladıkça daha az öfkelenecek, daha az öfkelendikçe de gücümüzü değişim ve mutlu olmak için harcayacağız.

Şimdi gelin yukarıda yapılan deneyler ve sonuçlarını kendimize uyarlayalım.

İşletmenizde sorunlarla boğuşurken ve çözüm bulmaya çalışırken kafanızda size engel olan düşüncelerinizi bir kenara bırakmakta fayda var.

Sizler, öncelikle kafanızdaki öğrenilmiş çaresizlik duygusunu atmanız gerekmektedir. Bu duygudan kurtulduğunuzda birçok şeyi başarabileceğinizi göreceksiniz.

Mesela:

• Bu çalışanlarla bir yere varamam.
• Biz kim, dünyaya mal satmak kim.
• Bu ihalede, bu kadar büyük firma varken, işi bize vermezler.
• Teknolojiye yatırım yapsam da bana ne getirisi olacak ki?
• Küçük olsun, benim olsun. Büyüsem de ne olacak ki?
• Bizim sektör, hiçbir sektöre benzemez. Ne yaparsan yap bazı şeyleri değiştiremezsin.
• Biz babamızdan böyle gördük.
• Eski köye yeni adet mi getireceğiz?
• ve
• ve
• ve
• Biz ne kadar uğraşsak ta, büyümemiz ve gelişmemiz mümkün değil

Bunlar gibi olumsuz düşünceleri çoğaltabilirsiniz.

Öncelikle sizlere şunu tavsiye ediyorum; kafamızda bize engel olan ve yapacağımız veya yapmayı düşündüğümüz çalışmaları engelleyen bu duygudan sıyrılmamız gerekmektedir.

Kaynak: Mehmet Sayım Karacan / Mehdi BARAN PDR UZMANI / Saynur Nevres Kaya  http://www.turkceciler.com/forum/forum_posts.asp?TID=2433

Son zamanlarda birçok yerde bana iletilen bazı şikayetler üzerine sizlere bir kavramdan, yurt dışında oldukça bilinen, ancak ülkemizde pek fazla bilinmeyen bir kavramdan yani “Mobbing” kavramından bahsetmek istiyorum.

Peki nedir Mobbing?

Bir çeşit psikolojik terör olarak adlandırabileceğimiz bu yeni ve yıpratıcı çatışma şekline “mobbing” deniliyor.

Mobbing, duygusal bir saldırıdır. Hedefi ise bir işyerindeki kişi veya kişiler üzerinde, bir kişi veya bir grup tarafından sistematik baskı yaratılarak, ahlak dışı yaklaşımlarla çalışanın iş performansını ve dayanma gücünü yok ederek, işten ayrılmaya zorlamaktır.

Mobbing, gelişmiş ülkelerde cinsel tacizin de önüne geçmiş olan bir psikolojik saldırı şeklidir. Genelde üst düzey yönetim kadrosu tarafından uygulanmaktadır. Araştırmalar “mobbing” mağdurlarının çoğunun otuzlu yaşlarda, iyi eğitimli hatta yüksek lisans, doktora gibi derecelerinin olduğunu göstermektedir. Parlak kariyeri olan bu kimseler, eski tarz yöneticiler için bir tehdit oluşturmaktadır, bu nedenle saf dışı bırakılmalıdır.

Mobbing işletmeler bünyesinde bulaşıcı bir hastalık gibidir. Tedbir alınmazsa işletmenin tüm organlarına yayılabilir. İşletmelerde güven, sevgi ve saygı azalır; motivasyon yok olur. Çalışanlar ve yöneticiler arasında uyumsuzluk baş gösterir ve iş verimliliği düşer.

Duygusal saldırıya uğrayan kişi, her sabah güne iş stresi ile başlar ve işe gitmek istemez. İçinde bulunduğu çaresiz durum, kişinin sağlığını ciddi anlamda tehdit eder.

Mobbing durumunda saldırgan yaş, din, ırk, cinsiyet gibi konularda ayrımcılık yapabilir; bunun da ötesinde, kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla psikolojik taciz, kötü davranış, uygun olmayan görev ve adaletsiz maaş yöntemiyle yıldırmak isteyebilir.

Mobbinge uğrayanların genel özellikleri;

• İşini çok iyi, hatta mükemmel yapan;
• İlişkileri olumlu olan ve çevresindekilerce sevilen;
• Çalışma ilkeleri ve değerleri sağlam, bunlardan ödün vermeyen;
• Dürüst ve güvenilir, kuruluşa sadık;
• Bağımsız ve yaratıcı;

Bu saldırılar, zorbanın yeteneklerinden üstün özelliklere sahip olan kişilere yöneliyor.

Zorbalar ise, aşırı kontrolcü, korkak, nevrotik ve iktidar açlığı olan kişiler olarak tanımlanıyor. (Leymann)

Mobbing uygulayan kişilerin ve kurbanların kişilik özellikleri ve işyeri koşulları mobbingin nedenlerini açıklıyor. Leymann bunları dört başlık altında topluyor:

• Kişileri grup kuralını kabul etmeye zorlamak
• Düşmanlıktan hoşlanmak
• Can sıkıntısı içinde zevk arayışı
• Önyargıları pekiştirmek

Ek olarak mobbing uygulayanın kötü kişiliği ve patron olarak bunu hak olarak görmesi, şişirilmiş benmerkezcilik, narsist kişilik, çocukluk travmaları da sayılabilir.

Bodsky Taciz edilmiş çalışan adlı kitabında, “taciz ya da rahatsız etme, insanların kendilerini ayrı tutma ve ayrıcalıklarını korumak için kurulu bir işleyişin olmadığı zaman başvurdukları bir yoldur” şeklinde tanımlamaktadır.

İşletmelerde ve kurumlarda görülen yaygın mobbing davranışları şunlardır:

• Yapılan işler sürekli eleştirilir.
• Kişi umursanmaz ve sanki yokmuş gibi davranılır.
• Dini ve siyasi görüşleriyle alay edilir.
• Hakkında asılsız söylentiler çıkartılır.
• Hareketleri taklit edilmek suretiyle gülünç duruma düşürülür.
• Cinsel imalarda ya da sözlü cinsel tacizde bulunulur.
• Verilen işler geri alınır. Kişinin kendine güveni sarsılır.
• Kişinin itibarını ve kariyerini zedelemek için yeteneği dışında işler verilir.
• Psikolojik ve fiziksel olarak ağır işlerde görevlendirilir.

Mobbing işletmelerin yapısına göre hem dikey hem de yatay olarak uygulanabilir. Yani hem üstler astlarına hem de eşit konumda olan birimler birbirine karşı duygusal saldırı silahını kullanabilirler. İşletme, bu davranışları görmezden gelir ya da kışkırtırsa mobbing yani işyerinde duygusal saldırı gerçekleşmiş olur.

Kurbanın üzerindeki etkileri

Mobbing insanın mesleki bütünlük ve benlik duygusunu zedeler, kişinin kendine yönelik kuşkusunu artırır, paranoyaya ve kafa karışıklığına neden olur, kurban kendine güven duygusunu yitirir, kendisini yalıtabilir, huzursuzluk, korku, utanç, öfke ve endişe duyguları yaşar. Mobbing, ağlama, uyku bozuklukları, depresyon, yüksek tansiyon, panik atak, kalp krizine kadar giden sağlık sorunları ve travma sonrası stres bozukluğu yaratabilir.

Western Washington Üniversitesi profesörlerinden sosyal psikolog Gary Namie’ye göre, zorbalık kurbanlarının %41’i bunalıma giriyor, kadınların %31’i, erkeklerin %21’i Travma Sonrası Stres Bozukluğu (PTSD) teşhisiyle bir kez daha işyerine dönemeyerek çalışamaz oluyor. Tam anlamıyla çalışanın kuruma ve topluma olan katkısı sıfırlanıyor.

Durdurulabilir ya da engellenebilir mi?

Durdurmak ya da engellemekten önce sorunun varlığını anlamak gerekir. Konu, Türkiye’de ne yasal olarak tanımlanmış ne de bilinen bir olgu haline gelebilmiştir. Sınırlı sayıda insan kaynakları uzmanı ve sayılı psikologun dışında ne sendikalar ne de çalışma bakanlığı böyle bir sorunu gündemine almamıştır. Bu durumda sendikaya danışıldığında ya sorun anlaşılmayacak ya da işyerlerinin doğal bir süreci olarak görülecektir. Çünkü yaygın işsizlik ortamında başka birinin çalıştırılmak istenmesi mümkündür ve sırf bu nedenle bu tip davranışlar sergileniyor olabilir. Mobbing aslında sıkça karşılaşılan yıldırma kavramından çok uzak gibi görünmese de yıldırma olgusu genel kabul görmüş ve engellenmesi için çalışılmayan bir konu olduğu için, hem olayın psikolojik boyutlarının hem de korunma ve önlemlerin öne çıkarılması açısından mobbing kullanılmaktadır.

Mobbing terörüne maruz kalanlar yaşadıklarının bir işyeri sendromu olduğunu kavramalı ve uğradıkları tacizin kendi suçları olmadığını anlamalı, pes etmemelidirler. Psikolojik yardım almak, işyerinde bulunan bilge kişilerin görüşlerinden yararlanmak gerekebilir. Mobbing her işyerinde ve her tür kuruluşta olabilir. Uzmanlar mobbing (duygusal saldırı) sendromuna yakalanan bir kişinin topluma maliyetinin, yıllık gelirinden fazla olduğunu belirtiyorlar. Acı olan, gelişmekte olan ülkelerde çok sayıda çalışanın benzer durumda olması ve bunun ciddi anlamda psikosomatik rahatsızlıklara neden olabileceğinin bilinmesidir. Bu gerçeğin farkında olabilen yöneticiler farklılıkları yöneterek, anlaşmazlık, uyumsuzluk, zıtlaşma ve birbirine ters düşme gibi durumlarda güç ve otoritelerini kullanarak bu tür çatışmaları çözümleyebilmelidirler. Aksi takdirde işyerinde duygusal saldırıya uğramış olan yüksek zekâ ve vizyon sahibi kişilerden oluşan çok sayıda insan kaynağı yok yere heba edilmiş olur.

Yapılması gerekenler

• Zorbaya açıkça duruma itiraz ettiğinizi söyleyin, taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını isteyin. Yanınızda güvendiğiniz ve gerekirse tanıklık edebilecek bir iş arkadaşınız bulunsun.
• Olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydedin.
• İlk fırsatta zorbayı yetkili birine rapor edin, eşitiniz ise üstünüze, üstünüz ise yönetim kurulu ve insan kaynaklarına durumu açıkça ve kanıtlarıyla bildirin.
• Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım alın. Hem yardımcı olacaktır hem de kanıt oluşturacaktır.
• Şikâyetiniz hakkında kuruluşunuz içinde ne yapıldığını araştırın.
• İş arkadaşlarınızla durumunuzu paylaşın, onlar da aynı şekilde rahatsız olabilirler, grupça başvurmanız daha etkili olabilir.

Bunlar mobbingi bir bütün olarak durdurmuyorsa hukuksal başvuru için elinizde yeterince malzeme toplanmış olur. Suç olarak tanımlanması da uygulamaların azalmasında katkı sağlayacaktır. Hem mobbingcilerin geri çekilmesini sağlayacak hem de kurbanların çaresiz kalmasını engelleyecektir.

Avrupa’da konuyla ilgili çok sayıda dava bulunmakta ve ağır para cezaları uygulanmaktadır. Benzer davaların Türkiye’de de açılmasının sağlanması, mobbing konusunda bir bilinç oluşturulması ve mobbing yapanların keyfi davranışlarının sınırlandırılması ve son kertede ortadan kaldırılması, sendikaların bu konuda etkinliklerinin artırılması mobbingin azaltılması yönünde önemli bir adım olacaktır.

Türkiye’de mobbing davaları açılmaya başlanmış olup, Şubat 2006’da Jeoloji Mühendisleri Odasına dava açan Tülin Yıldırım bu davayı Aralık 2006’da kazanarak ilk örneği oluşturmuştur. JMO tarafından Yargıtay’a itiraz edilen karar, mahkeme tarafından da Temmuz 2008’de onanması ardından hukuki olarak mobbing davalarının önünü açmıştır.

Kaynaklar

• http://tr.wikipedia.org/wiki/Mobbing
• Bilgen Hündür – İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi – İnsan Kaynakları Yönetimi Programı – Yüksek Lisans Öğrencisi

http://www.ikademi.com/orgut-sosyolojisi/1068-mobbing-nedir-tanimi-ve-onemi.html