Öncelikle bir işletmede, İşletme sahibinden sonra, işletmenin devamı için değerler sıralaması yapılsa sizce listenin başına neyi yazmak gerekir?

Sanırım en başa ÇALIŞANLARI yazmak yanlış olmasa gerek. Neden çalışanlar peki derseniz? Aşağıda bunlara yanıtlar bulmaya çalışalım.

İşletmelerde bulunan bütün süreçlerde çalışanların varlığı söz konusudur. Süreçlerin planlanmasında, uygulanmasında, sonuçların değerlendirilmesinde ve buna göre yeniden planlanmasında hep insan(çalışan) vardır. Sizce de çalışanların olmadığı bir işletmenin varlığını sürdürmesi ve ilerleyebilmesi mümkün müdür?

İşletme olarak hedeflerinize ulaşmak ve büyümek istiyorsanız çalışanlarınızın durumunu sürekli izlemeli ve onların işletmeye bağlılıklarını arttırmalısınız. İşletmeye bağlılığı arttırmak için, öncelikle çalışanlarınızın sorunlarını bilmeniz ve ona göre hareket etmeniz gerekir.

Mesela çalışanların sorunlarını irdelesek bunlar neler olabilir?

Niğde Üniversitesi’nden Yrd. Doç. Dr. Semsettin USLU ve Ars. Gör. Yavuz DEMIREL bu durumla ilgili bazı tespitlerde bulunmuşlar. Aşağıda bu tespitleri bulacaksınız. Ayrıca yapılmış bir saha çalışmasını da sizlerle paylaşmak istedim.

*Ülkemizdeki KOBI yöneticileri kendilerinde toplanan yegane yetkinin bütün sorunları çözeceğine inanırlar. Çalışanları devamlı emirler yağdırarak ve sürekli işlerine müdahale ederek yönetmeye çalışmak, onların yönetime olan güvenini ve bağlılığını azalttığı gibi performanslarını da düşürür.

Oysa ki çalışanlara ilişkin sorunları, çalışanlarla birlikte belirlemek ve çözmek verimliliği daha da arttıracaktır. Çalışanların sorunlarını aşağıdaki gibi birkaç noktada toplayabiliriz;

a- Çalışanlar Arasında Ekip Çalışmasının Zayıflığı

Küçük ve Orta Boy İşletmelerin en belirgin özelliğinden biri de ekip çalışmalarının yaygınlığıdır. Bu tür çalışmalar sayesinde işletmenin çalışanları arasında toplantılar yapmaları, karşılıklı bilgi alışverişi dayanışmanın ön planda tutulması KOBİ’lerde başarıyı ve kaliteyi bir bütün olarak algılamalarını sağlar. Ancak ülkemizde bu tür faaliyetler yeterince yapılmamaktadır.

b- İletişim Eksikliği

KOBİ’leri rekabete hazırlama için gerekli bilginin tüm bireylere aktarılması iletişimle sağlanır. İşletmede belirlenen hedef, politika ve stratejilerin tüm takım tarafından paylaşılması, sorumlulukların belirlenmesi, aynı hedefe yönlendirilmesi, kararlara temel oluşturacak verilerin süratle toplanması ve güvenirliği, iç ve diş müşteri ihtiyaçlarının saptanması ve sorunlara çözüm bulunması gereklidir. Sürekli iyileştirmeyi mümkün kılacak verimlilik ölçümleri, bir diğer deyişle geri besleme mekanizmasının çalıştırılması ancak etkin bir iletişim modelinin varlığı ile mümkündür.

c- Bilgi Yetersizliği

KOBİ’lere çağdaş yönetim tekniklerinin uygulayabilmeleri, bilgi ve iletişim teknolojisindeki gelişmeleri takip etmeleri için uygun isletme kültürü oluşturmalarında gerekli danışmanlık hizmetleri verilmelidir. Bilgi işletmedeki islerin hedeflenen kaliteye uygun bir şekilde yapılması ve karar verme mekanizmasının sağlıklı bir şekilde yerine getirilmesinde kullanılan en önemli unsudur. Çalışanlara, is süreçleri ile ilgili gerekli tüm bilgileri aktarmak gerekir. Bilgi toplumuna geçiş sürecinin başladığı günümüzde bilgi, temel güç ve ana sermaye halini almıştır. Bilgi işi ile uğrasan, yani bilgi üreten, bilgi pazarlayan ve bilgi yayan kişilerin gün geçtikçe artış gösterdiği ve bilginin vazgeçilmezliğini gündeme getirmiştir.

KOBİ’lerin basarsızlık nedenlerinin çoğunun arkasında bilgi eksikliği yatmaktadır. Ancak bu sorun henüz isletmelerimiz tarafından yeterince algılanmamıştır. Aslında en önemli sorun da buradadır. Bugün pek çok isletme, bilgi toplama, bilgi isleme ve bilgi değerlendirme için yeterince yatırım yapmamaktadır.

d- Güven Ortamının Olmayışı

Herhangi bir isin ilk ve vazgeçilmez girdisi güvendir. Güvenin olmadığı bir ortamda hiçbir is yapılmaz. Yeni ise başlayanlar ayin sonunda maaşlarının ödeneceği konusunda işverene güvenmiyorlarsa o işe başlamazlar. İşveren çalışanlarına güvenmiyorsa, makinelerini ve arabalarını emanet edemez. Bir işletmede yapılan bir değişimin, işletmenin tamamını etkilediği kaçınılmaz olgudur. Değişime direnişi ortadan kaldırmak ve çalışanların desteğini kazanabilmek için her sedyen önce yatay-dikey bölüm ve kişiler arasında karşılıklı güven duygusunun hakim olması gerekir. Bu konu ile yönetim şekli ve yönetim arasında da karşılıklı bir ilişki olmasını gerektirir. Organizasyon el düzeyde tüm çalışanlar arasında güvene dayalı bir ilişkinin varlığı, katılımcıyı güçlendirecek, yeni yönetim tekniklerinin yönetim tarafından uygulanmasını da kolaylaştıracaktır. Güvensizliğin hakim olduğu bir işletmede, karşılıklı birlik ve beraberliğin olması da mümkün değildir.

e- Motivasyonun Sağlanamaması

İşletmelerin temel kaynağı insan olduğu için insanı yakından tanımak gerekir. İnsan sosyal bir varlık olduğundan oldukça karmaşık bir yapıya sahiptir. Nerede? Nasıl? Ne zaman? Nasıl? davranacağını önceden bilmek oldukça güçtür. İşletme açısından ele aldığımız zaman, insanların bulunduğu işletme ve işletme amaçları ile is gören amaçlarının çoğu zaman çelişkili durumlar yarattığı görülmektedir. Bu gibi durumları ortadan kaldırmak veya en aza indirmek için yapılan çalışmaların, rasyonel nitelik kazanması için önerilen; işletme ve bireysel amaçların uyumlu olması gerekmektedir. İşletme amacına ulaştığı takdirde, birey de kendi amacına ulaştığına inanırsa, çalışan daha çok motive olabilir. Sonuçta çalışan işinden daha çok tatmin olabilecek duruma gelecektir.

f- Çalışanların Hak Ettiği Ücreti Alamamaları

Küçük ve Orta Ölçekli İşletmelerin vasıflı eleman istidamı konusunda genellikle cimri davrandıkları gerçeği bilinmektedir. Bu işletmelerin çoğunda vasıflı personelin büyük işletmelerde çalışacağı, çünkü kendilerinin bunun için gerekli yüksek ücreti ödemeyecekleri düşüncesi hakimdir.

g- Çalışanlar İle Üst Yönetimin Amaç ve Hedeflerindeki Farklılıklar

Ülkemizde Küçük ve Orta Ölçekli İşletmelerde ekip ruhunun oluşturulmaması amaç ve hedeflere ulaşmayı güçlendirmektedir. Özellikle “ben” duygusunun “biz” duygusunu da içererek genişletilmesi gerekliliği konusundaki hassasiyeti gerçekleştirmek yönetim ve çalışanlar arasındaki en önemli unsurdur. Şayet bu gerçekleştirildiği taktirde yönetim ve çalışanlar arasında hedef birliği sağlanabilir.

h- Çalışanlar Arasındaki Adam Kayırmacılık

KOBI’nin en önemli sorunlarından biri de yerel düzeyde insan ilişkilerinin “hemşerilik” temelinde ifade bulması nedeniyle kuruluşa aidiyet, işi ve işyerini benimseme, işbirliği ve özveri gibi davranışların tam olarak benimsenmemesi ve bu değerlerden uzaklaşmanın giderek yaygınlaşmasıdır.

Özetle; yukarıdaki tespitlere göre belirlenen çalışan sorunlarını çözmeye çalışırsanız, işletmeye aidiyet artacak, personel sirkülasyonu azalacaktır. Buda verimliliğinizi arttıracaktır.

**AŞAĞIDA ÇALIŞANLARIN SORUNLARI ÜZERİNE BURSA’DA YAPILAN BİR ARAŞTIRMA BULUNMAKTADIR:

a- Araştırmanın Amacı

Bu çalışmadaki amaç, ülkemizde faaliyette bulunan Küçük ve Orta Boy İsletmelerde çalışanların, sürekli gelişen ve değişen küresel dünyada isletme içi temel sorunlarını belirlemek ve bu sorunlara çeşitli çözüm önerileri getirmektir.

b- Araştırmanın Kapsamı

Bu araştırma kapsamına, Bursa ilinde imalat sanayinde faaliyet gösteren 108 Küçük ve Orta Boy İsletmelerin yöneticileri dahil edilmiştir.

c- Araştırmanın Yöntemi

Çalışmayla ilgili teorik ve ampirik araştırmalar yapılmıştır. Teorik araştırma kapsamında kuramsal veriler literatürden yararlanılmak suretiyle çeşitli bilimsel araştırmalardan elde edilmiştir. Küçük ve Orta Boy İsletmelerde çalışanların sorunlarına iliksin, yöneticilerin görüşleri kapalı uçlu sorular içeren anket yöntemi ile alınmıştır. Elde edilen bulgular değerlendirilerek öneriler sunulmaya çalışılmıştır. Verilerin değerlendirilmesinde, basit yüzde yönteminden yararlanılmıştır.

d- Araştırma Sonuçları Ve Değerlendirmeler

Tablo 1: Yöneticilerin Eğitim Durumu

Öğrenim Düzeyi	Yönetici Sayısı	Yüzde Oranı	Geçerli yüzde oranı
İlkokul	6	5,56	5,56
Ortaokul	11	10,19	10,19
Lise	41	37,96	37,96
Yüksekokul	15	13,89	13,89
Üniversite	33	30,56	30,56
Yüksek Lisans	2	1,85	1,85
Toplam	108	100	100,00

Tablo 1 incelendiğinde araştırma kapsamına dahil edilen isletmelerin yöneticilerin eğitim düzeylerinin anket sonuçlarından elde edilen bilgiler çerçevesinde, %5,6 ilkokul, %10,2 ortaokul, %38 lise, %13.9 yüksekokul, %30,6 üniversite ve %1,9 yüksek lisansa sahip oldukları belirlenmiştir. 

KOBİ’lerde yönetim genelde mülkiyeti elinde bulunduranlara aittir. Profesyonel yöneticilere az rastlanmaktadır. Değişimi fark etmek ve gerekse de bu değişime uyum için gerekli çalışmaları yapmak yönetimin kalitesine göre değişim göstermektedir (Erkan, Elemen, 2001:208).

KOBİ’lerde profesyonel yöneticiler oluşturmak için eğitime daha fazla önem vermek gerekir. Ayrıca mevcut yöneticileri geliştirmek ve bilgi yönünden güçlendirmek için hizmet içi eğitimlere yeterince önem verilmelidir.

Tablo 2: KOBİ’lerde Çalışanların Sorunları

Çalışanların Sorunları	Evet	Hayır	Kısmen
ONAYLAYAN	%	ONAYLAYAN	%	ONAYLAYAN	%
Çalışanların işletme içerisinde motivasyonu sağlanmaktadır.	51	47,2	26	24,1	31	28,7
Çalışanlar arasında yaygın bir ekip çalışması var.	50	46,3	17	15,7	41	38,0
Çalışanların birbirine ve işletmeye güvenleri tamdır.	26	24,1	47	43,5	35	32,4
Çalışanlar arasında iyi bir iletişim vardır.	53	49,1	8	7,4	47	43,5
Çalışanlar yeterli iş bilgisine sahiptir.	90	83,3	3	2,8	15	13,9
Çalışanlar hak ettiği ücreti alabilmektedir.	22	20,4	56	51,9	30	27,8
Çalışanlar arasında adam kayırmacılık vardır.	7	6,5	79	73,1	22	20,4
Çalışanlar üst yönetimin amaç ve hedefine uygun hizmet vermektedir.	30	27,8	15	13,9	63	58,3

Tablo 2’de, çalışanların sorunları ve memnuniyet derecelerini belirlemek için yapılan ankette ortaya çıkan sonuçlar yer almaktadır.

Buna göre yöneticiler, Çalışanların işletme içerisinde motivasyonu sağlanmaktadır. düşüncesine evet diyenlerin oranı % 47,2’dir. Motivasyonda en önemli konu, çalışan davranışlarını ve bunların nedenlerini bilmektir. Her davranışın arkasında bir istek, önünde ise amaç vardır. KOBİ’lerin amaçlarına ulaşabilmeleri için çalışanların isteklerini doyurabilmelidirler. Çalışan kendi dünyasına uygun ve kendine özgü nitelikte çizdiği amaçlarına ulaştığı ölçüde mutludur. çalışan isletmeden birçok şeyler bekler: ekonomik kaynaklar, güvenlik, eğitim olanakları…gibi. İsletme de çalışandan yaratıcılığını ve zeka gücünü ortaya koymasını ister. Bu iki istek grubu arasında en iyi dengeyi kurmak gerekir. Bu dengeyi sağlamanın en geçerli yolu isletmenin amaçlarını olduğu kadar çalışan amaçlarını da yakından tanımaktır. Bu amaçla öncelikle çelişenleri ise yönelten güdülerin ve bunların kaynaklandığı gereksinme türlerini incelemekte yarar vardır.

Çalışanlar arasında yaygın bir ekip çalışması var görüsüne evet diyenlerin oranı % 46,3 kimsen vardır diyenlerin oranı ise % 38,0 olduğu söylenmiştir. Geleneksel yapıya sahip işletmelerin yerine yeni modern işletme yapıları almıştır. Bu gelişmenin nedeni yeni sorunlara geleneksel yapıların çözüm bulamamasıdır. Geleneksel organizasyonlar bireysel performansı ve bireysel davranışı öne çıkarır. Çalışanlar bireysel hedefleri için motive edilir. Bu anlayışla çalışanlar arasında kıyasıya rekabet vardır. Günümüzde bu olgu hastalık olarak kabul edilmekte ve büro patoloji ismi ile anılmaktadır. Büro patoloji, bir işletmede çalışanların zamanla işletmenin genel amaçlarını gözerdi ederek kendi şahsi amaçlarına hizmet etme eğilimidir. Bunun nedeni ise çalışanların bireysel hareket etmelerinden kaynaklanmaktadır.

Çalışanların birbirine ve isletmeye güvenleri tamdır görüsüne evet diyenlerin oranı sadece %24,1’dir. Bir işletmede, yapılan bir değişim işletmenin tamamını etkilediği kaçınılmaz olgudur. KOBİ’lerin en önemli sorunu değişim sorunudur. KOBİ’lerde değişime karsı direnişi ortadan kaldırmak ve çalışanların desteğini kazanabilmek için her şeyden önce yatay-dikey bölüm ve kişiler arasında karşılıklı güven duygusunun hakim olması gerekir. Bu konu yönetim sekli ve liderlik arasında da karşılıklı bir iliksi olmasını gerektirir. Organizasyon el düzeyde tüm çalışanlar arasında güvene dayalı bir iliksinin varlığı, katılımcıya güçlendirici, yeni yönetim tekniklerinin yönetim tarafından uygulanmasını da kolaylaştıracaktır. Güvensizliğin hakim olduğu bir işletmede, karşılıklı birlik ve beraberliğin olması da mümkün değildir. Yani işletmesel ekip ruhu ile hareket edilmez.

Çalışanlar arasında iyi bir iletişim vardır diyenlerin oranı % 49,1 evet, %7,4 hayır, %43,5 ise kimsen olduğu saptanmıştır. KOBİ’lerde yeni teknik ve yöntemlerin sağlıklı bir şekilde islemesi ve basarıyla uygulanabilmesi için iyi bir iletişim düzeninin kurulması gerekir. İşletmenin hedef, politika ve stratejilerinin tüm takim tarafından paylaşılması, bireylerin yetki ve sorumluluklarının arttırılarak ayni hedefe yönlendirilmeleri, alınan kararlara temel oluşturulacak verilerin süratle toplanması gerek iç müşteri gerekse diş müşteri güvenini sağlamak için, ortaya çıkacak problemlerin çözümünde birlikte hareket için etkin bir iletişim modeli gereklidir. Daha önceleri ile destekleyici fonksiyon olan iletişim günümüzde yönetimin temel fonksiyonları arasına girmiştir.

Çalışanlar yeterli is bilgisine sahip olduklarını düşünenler % 83,3 oranındadır.

Çalışanlar hak ettiği ücreti alabilmektedir görüsüne evet diyenlerin oranı % 20,4 bu ücreti düşük bulanların oranı ise %51,9 civarındadır. KOBİ’lerde çalışanlardan yeterince faydalanmak için gerekli bilgi ve beceriler sağlanmalıdır. Böylece istenilen is kalitesine ulaşılabilir. İsletmedeki tüm süreçlerle ilgili yeterince bilgi ve beceri kazandırılmayan çalışanlar bu uygulamayı basarisiz kılarlar. Çünkü yönetiminin hedefi “sıfır hata” ile is yapmaktır. Bunu sağlayabilmek için isin gerektirdiği gerekli mesleki ve teknik bilgiyi elde etmek gerekir. Ayrıca çalışanların bilgi ve deneyimlerinden en üst düzeyde yararlanmak için onlara hakkettiği ücretleri vermek gerekir.

Çalışanlar arasında adam kayırmacılık yoktur diyenlerin oranı %73,1 olması sevindirici bir durumdur. Günümüz modern isletme yönetiminde çalışanlarının motivasyonu objektif kriterlerle sağlanmaktadır. Çünkü adam kayırmacılık hassas ve personelin motivasyonu üzerinde doğrudan etkili bir konudur. Dolayısıyla işletmede çalışanlar arasında ayrım gözetmeksizin işletmenin tamamının, gerçek performans ve objektif kurallara göre yönetilmelidir. Ayrıca liyakat terfi sisteminde de bu uygulama esas alınmalıdır.

Çalışanlar üst yönetimin amaç ve hedefine uygun hizmet vermektedir düşüncesine evet diyenlerin oranı % 27,8’dir. KOBİ’lerde isletme yönetimi ile ilgili politikalar belirlenmesi bu politikalardan yönetimin sorumlu olması, alt kademeye bildirilmesi isletme ile ortaya çıkan problemleri çözümünde üst yönetimin yol gösterici, yönlendirici, katılımcılığı esas alması gerekir.

SONUÇ

KOBİ’lerin sürekli ve çarpıcı şekilde değişen şartları yakından takip edebilmeleri için yöneticilerin stratejik düşünme ve karar verme yeteneğine sahip olmaları gerekir. Ülkemizde KOBI yöneticilerinin ayni zamanda genellikle isletme sahibi oldukları ve örgenim düzeylerinin düşük olduğu bilinmektedir. Bu nedenle çağın gereklerine uygun yönetim teknikleriyle değil geleneksel yönetim anlayışı ile hareket etmektedirler.

Yapılan çalışma sonuçlarına göre yöneticilerin eğitim düzeyleri, %5,6 ilkokul, %10,2 ortaokul, %38 lise, %13.9 yüksekokul, %30,6 üniversite ve %1,9 yüksek lisans olduğu görülmektedir. Bu oranların yüksek okul ve üniversite yönünde yoğunlaşması için gerekli tevsikler yapılmalıdır. Ülkemizdeki KOBİ’lerin en önemli sorunlarından bir diğeri de işletme kültürünün olusturulamamasıdır. İsletme çalışanlarının, motivasyonunun sağlanamaması, ekip çalışmasının olmayışı, iletişimin yetersizliği, güven ortamının olmayışı, is bilgisinin yetersizliği, yanlış ücret politikaları, çalışanlar arasındaki eşitsizlik ve üst yönetim ile çalışanlar arasındaki amaç ve hedef farklılığı isletme kültürünün oluşturulmasındaki en önemli sorunlardır. Bu sorunların yaşandığı isletmelerden verimlilik beklemek oldukça hayale kaçmaktadır. Araştırma verilerine göre isletmelerin, %47,2’de motivasyonun sağlandığı, %46,3’de ekip çalışmasının, %24,1’de güven ortamının , %49,1’de iletişimin yeterli, %20,4’de ücretin yeterli olduğu belirtilmiştir. Ayrıca %27.8’de çalışanlarla yöneticiler arasında amaç ve hedef birliğinin olduğu görülmüştür. Bu sonuçlar irdelendiğinde ülkemizdeki KOBİ’lerin çalışanlarla olan sorunları oldukça fazladır. Bu sorunların ortadan kaldırılması için isletme içi kültürel yapının gözden geçirilerek bu yapının günümüz şartlarına göre uyarlanması gerekir. Sonuç olarak globalleşmenin sonucunda isletmeler ülke sınırları dışında rekabet etmek zorunda kalmaktadırlar. Rekabet edebilmek için sürekli iyileştirmenin ve isletme içinde isletmenin kalbi ve beyni durumunda olan çalışanlara gerekli önemi vererek üretim ve pazarlama faaliyetlerinde rekabet üstünlüğü sağlanabilir.

KAYNAK:

*KOBI’LERDE ÇALISANLARIN SORUNLARI ÜZERINE BIR ARASTIRMA:

Yrd. Doç. Dr. Şemsettin USLU

Niğde Üniversitesi. I.I.B.F.

Arş. Gör. Yavuz DEMIREL

Niğde Üniversitesi Aksaray I.I.B.F.

**Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi Şayı: 12 Yıl : 2002 (173-184 s.)

İşletmelerde, özellikle KOBİ ‘ler de sorunlar başladığında firma sahipleri ne yapacaklarını bilememenin sıkıntılarını yaşamaya başlarlar.

Sorunların fark edilmesi de daha çok ekonomik kriz, pazar daralması ve dolayısı ile satışların düşmesi sonucunda baş gösterir. Zira satışlar düştüğünde bunların nedenleri sorgulanmaya ve sebepleri bulunmaya çalışılır. Çünkü satışlar iyi iken hiçbir sorun gözükmez, gözükse de önemsenmez. Zira satışlar gayet iyidir ve işletme büyümektedir!

Özellikle KOBİ ‘ler de yetişmiş insan gücü çok az olması sebebiyle de sorunun fark edilmesi ve çözümü konusunda çok fazla ilerleme sağlanamaz. Firma sahibi böyle zamanlarda sadece satışlara odaklanarak çözüm bulmaya çalışır. Ancak yapısal olarak sorunun sebebini bulmadan satış kadrolarında değişikliğe gitmeye, satışı ekibini yönlendirmeye çalışır. Kendisi de satış yapmaya ve satışları arttırmaya çalışır.

Firma sahiplerinin bunları yaparken genellikle belirlenmiş bir planı yoktur. Tek derdi satışları arttırmaktır.

Çoğu firma sahiplerinde, şirketi kurup belli bir noktaya getirdiği için her şeyi kendisinin bildiği gibi bir yanılgı oluşur. Ancak firmanın patinaj yaptığı, ilerleyemediği, rekabet edemediği durumlarda buna bir anlam veremezler.

Bu gibi durumlarda firma sahipleri hemen palyatif tedbirler almaya başlarlar. Bu tedbirlerde genellikle tasarrufa adı altında çalışanlara yönelik uygulamalar olur. Çalışanların kullandığı elektrik, su, telefon, yemek, servis gibi giderlerde kısıntıya gitmeye başlarlar. Çalışanlarına yönelik baskılar kurmaya ve onların iyi çalışmadıklarını sürekli dile getirmeye başlarlar. Ancak neden verimli çalışmadıkları konusunda bir öneri veya çözüm getiremezler.

Oysaki bu gibi durumlarda firma sahipleri, kendi bilgi birikimleriyle firmalarını belli bir noktaya kadar getirdiklerini, ancak bundan sonra farklı bir şeyler yapmak gerektiğini çoğunlukla fark edemezler. Yani ya bünyeye bir profesyonel yönetici istihdamı, ya da dışarıdan danışmanlık alma konusunda çekimser kalırlar. Çünkü her şeyi kendileri daha iyi biliyordur, işletmeyi dışarıdan gelen birisinin tanıması ve yönetmesi ile sorunlarının çözülebileceğine zor ikna olurlar.

Diyelim ki bu firma sahiplerinden bir kısmı, dışarıdan bir profesyonel yönetici veya danışmanlık hizmeti almaya karar verdiler. Bu durumda da ilgili taraftan gelen değişim ve farklılaşma önerilerine karşı direnç göstermeye başlarlar.

Aslında bu zihniyetteki firma sahiplerinin çoğu, ben değişim adına hiçbir şey yapmayayım, ama firmamda gelişip büyüsün demekteler. Bu “Hem karnım doysun, hem de pastam dursun” zihniyeti ile de çok fazla ilerleyememekte, rekabet edememekte ve sonunda işletmesini kapatmak zorunda kalmaktadırlar.

R. P. Lamont

“Bir iş adamının kararları, sahip olduğu bilgiden öteye gidemez.”